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案例探讨:新丽华 用绩效管理锁定目标

2010-03-26 15:18 【 】【我要纠错】  来源:

   公司背景

  在众人不解的目光下,辛颖丽毅然决定创业。然而1992年的建材市场是“什么好卖就卖什么”,辛颖丽自己也不知该如何走好第一步。生存是一切的基础,辛颖丽选择经营广东乡镇企业装饰建材产品,可是能否完成原始资金积累,她也没把握。一个纤弱的女人,提着建材,乘着摩托,四处奔波。回忆起那段艰辛的日子,辛颖丽感慨地说:“不但要吃苦,更要接受挖苦”。1996年,公司初具规模,决定放弃中低档产品,介入中高端品牌代理。在选择产品上,辛颖丽不同于其他代理商,她认为选择企业更重要,长久的战略伙伴胜过暂时暴利。1998年,集团成立了占地10万多平方米的金陵装饰城,然而初期并没有想象乐观。聚集人气需要一个过程,急于赢利的业主却不愿等待,将矛头指向新丽华,甚至还发生过激烈的争吵。辛颖丽看准了这块市场,她知道在没有特别的办法改变现状时,唯有坚持。有一批业主走了,但那些留下来与她一起坚持的业主,熬过寒冬迎来盛夏,现在成了新丽华忠实的支持者,因为金陵装饰城造就了几百个业主成为百万富翁。集团的快速成长受到业界称赞,而此时新丽华又在酝酿另一个更远大计划。公司制定了三个扩张战略:向生产型领域发展、扩张装饰城或向零售终端延伸,最后选择涉足流通领域,辛颖丽直言:“最重要的原因是,不甘心中国建材零售业被国外企业垄断!”2004年12月18日,筹划了三年之久的家居乐在南京盛大开业,这是华东乃至国内最大型的建材超市之一,新丽华人再次登上了一个新的起点。

  新丽华企业集团是装饰建材、家居产品及相关服务的大型综合提供商,目前旗下拥有香港新丽华企业集团有限公司、南京新丽华置业有限公司、南京新丽华实业有限公司、江苏家居乐家居建材超市有限公司、江苏金陵装饰城、无锡新丽华建材有限公司、合肥新丽华装饰材料有限公司。涉足大型建材、装饰材料专业市场,家居装饰材料品牌代理,连锁装饰家居超市、商业地产等多个领域,经营业态齐全,经营业绩优秀,已成为行业的领跑者。纵横家居建材十余年,新丽华实现了快速成长,从2001年起蝉联中国民营企业200强。新丽华人仍在为他们的理想不懈努力,正如集团网页上所写——做中国建材业最优秀的企业!

  企业文化

  核心价值观

  诚实敬业、团结高效、勇于进取、精益求精

  企业使命

  为社会创效益、为企业求发展、为员工谋福利

  发展目标

  构筑业界一流企业,争做业内第一品牌

  经营理念

  创造家居新文化,引领装饰新潮流

  管理理念

  客户是我们创造价值的源泉

  员工是我们的资源和财富

  学习和创造是我们事业发展的原动力

  服务理念

  诚信为本、服务在先

  绩效管理锁定目标

  新丽华的绩效管理系统最主要的特征是——锁定目标。目标是绩效管理的核心,既是起点也是终点,新丽华借助目标管理完成绩效管理。制订目标和转化目标是所有企业遇到的难题,为了保证目标从宏观上支持集团战略、在微观上可以有效实施,新丽华首先是划分了不同层次的职责。一共分为四个层次,总裁制订集团发展战略,审批业务公司经营目标,审批各部门和各业务公司负责人的工作目标和考核标准,并负责他们的绩效评估和指导工作;人力资源部门制订和完善绩效管理系统,设计绩效管理建设方案,组织各部门负责人执行,提供咨询和帮助,监督实施,受理投诉;各部门负责人是绩效管理的中间力量,拟订二级管理者的工作目标和考核标准,审批部门所有人员的工作目标和考核标准,并负责他们的绩效评估和指导工作,还有向人力资源部提出建议的义务;员工是自己绩效的负责人,参与制订,负责实施,协助考核。通过层层划分,总目标转化成了一个个具体目标,各人有明确的职责,从而保证各级目标得以制订、实施和监督。

  过去,新丽华所有岗位制订目标的周期都是月,然而实施后发现,周期太短不利于长期目标,并且,不同部门有不同特征,使用同样的周期显然不合理。HR部门重新调整周期,以季度为主,根据运营特点确定,如集团和超市公司采用季度周期、实业公司则是季度与月度周期共存、旗下的金陵装饰城则采用月度周期。每年年末,集团及业务公司共同确定下一年的经营目标,这是次年绩效目标的依据。每季度开始前十日,HR部门组织季度目标制订会,确定各业务公司和职能部门的绩效目标,这个目标也是该组织第一负责人的目标。员工的目标由员工本人和直接上级沟通决定,并签字确定。所有的绩效目标都交与HR部门,HR部门负责审核。制订目标遵从SMART原则,新丽华主要从四个维度来制订目标,是财务类指标、顾客类指标、内部经营类指标和学习与成长类指标,针对每一维度可制定一到三个具体目标,便于考核。对于每个目标的描述要求准确、清晰、无疑义,对应的目标评判标准要求明确、具体,按照10分制实施。每个目标的重要程度并不相等,在目标制订会议上同时确定每个目标的权重,目标分为一般重要、较为重要和特别重要三个级别。

  为了掌握目标完成情况,帮助解决遇到的问题,完成目标期间要反馈信息。如季度绩效目标,前两个月应每月进行反馈,员工填写月度绩效目标进度表,部门汇总后交给HR部门。管理者应密切关注下属工作,及时做好绩效过程记录。当发现员工有无法完成目标的征兆时,直接上级有责任进行改进指导。

  每个季度结束的五日内,要召开季度目标评定会议,由目标制订小组的成员参加,评定业务公司和职能部门完成目标的情况。员工的绩效由直接上级进行评定和绩效面谈。绩效面谈是在直接上级和下属间进行,也可邀请相关人员参加。针对目标完成情况,直接上级肯定下属的工作成绩和指出不足,并要听取员工的意见。新丽华把绩效面谈看成上下级沟通的机会,重在培养员工,所以面谈后填写的《绩效面谈表》要双方共同签字。有人质疑员工签字会影响主管的真实评价,但公司的人力资源总监认为,让员工看到结果可以帮助员工改进工作,这才是考核最根本的目的。

  绩效成绩与绩效工资挂钩,二者如何联系的方式很多,新丽华的方法具有正负激励的作用,并且员工容易接受。以季度为考核周期,前两个月仅发放当月80%的绩效工资,季度绩效分数在80分以上的员工,第三个月发放100%的绩效工资,并补发前两个月的20%的绩效工资;如果季度绩效分数在60~79分,第三个月仍发放80%的绩效工资,并且不补发前两个月的绩效工资;如果季度绩效分数在60分以下,不发放第三个月的绩效工资,也不补发前两个月的绩效工资。这种方法在前两个月看不出差别不会影响员工情绪,绩效差异集中在第三个月体现,差距在特定时间拉大,具有很强的激励作用。

  每年年末,各部门根据一年的绩效成绩进行年度员工排序,将员工分成A类、B类和C类,各类的比例是20%、70%和10%.A类员工是公司的明星员工,次年在薪资调整、职位晋升等方面可获得更多的机会,所以评选A类员工要有充分的理由。对员工分类是鼓励先进和督促落后,A类员工有年终奖励,薪资比例调高,有更多的职业发展机会和培训机会;B类员工中的60~70%的员工的薪资可能得到普调,拥有一定的职业发展机会和培训机会;C类员工不但不调薪,还可能降薪,甚至是淘汰。如果部门的年度目标完成较好,则可以申请不产生C类员工,这有利于加强团队合作。

  通过目标管理体系,新丽华的绩效管理紧锁目标,将注重成果和注重员工相结合,实现了有效控制。

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