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案例探讨:“三心二意”调薪酬

2010-03-26 15:56 【 】【我要纠错】  来源:

   案例1:小W是A公司HR经理,A公司是一家500多人的民营公司,08年金融危机以来,同行其他企业业务大部分遭重创,但A公司一支独秀,甚至比08年有30%以上的销售增幅,公司上下皆大欢喜。到了年终薪酬调整时候,员工对加薪充满了期待,W经理也做好调整方案,高管上调10%,中层管理人员上调10%,基层员工上调5%,总体人力成本增长8%,远低于公司利润增长20%多的比例,他认为该方案比较合理,通过公司审批没问题。但却被老板否决,老板批示:不同意各岗位薪酬普调。

  案例2:B公司是一家加工制造企业,成立于1996年,目前员工人数超过3000人,下属3家分公司,已也连续3年没有给员工加薪,每到年底员工就闹着加薪,几年来每次请示老板都被老板“我们公司的薪酬水平在行业是比较高的,不然怎么没见人走呢”这样的一句话驳回。但新来的HR经理通过多次报告请示,说服老板聘请一家专业薪酬数据调查公司耗时2个多月做了公司与行业薪酬水平分析报告,结果让老板大吃一惊,原来公司目前的水平才处于行业25分位左右。根据调查报告,该HR经理又拟定了调薪方案,又经过2个多月的多次讨论,最终有针对性的进行了薪酬调整,提升了核心、关键岗位员工的积极性。

  案例1中的情形在很多企业都曾发生过,HR经理为了在员工面前好交代,制定薪酬调整时都喜欢一刀切,按层级统一调整某个比例,虽然在员工那得到好评,却往往无法通过公司评审,典型的“个人做好人,公司做恶人”,最后以“我们的方案公司不同意”为由推脱,让员工对公司产生误解,是典型的对公司不负责任的做法。案例2中的HR经理历经近半年的时间才完成一次薪酬调整,也是很多民营企业常见的事情,因为没有很充分的理由和分析,是很难完成让老板调薪的重任的,案例中的HR经理心理素质够过硬、信心购足。

  以上可以看出,作为企业HR经理,薪酬福利调整是一个无法回避的敏感话题,一面是员工加薪的压力,一面是老板降成本的压力,处于“夹心饼”位置的HR经理,稍有不慎就成为员工抱怨和老板批评的对象,“猪八戒照镜子,里外不是人”的处境让HR经理也成了流动性比较强的岗位,那如何才能做好薪酬福利调整工作呢?

  笔者认为,要做好薪酬福利调整工作,HR经理要有 “三心二意”,三心指的是对公司要有责任心、对员工要有同情心、对自己要有信心,二意指的是全面成本意识和差异化意识。

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