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案例探讨:动机理论在招聘中的实践

2010-03-26 16:14 【 】【我要纠错】  来源:

   出招

  有一段时间,公司急需一批助理类职员。一来公司推行ERP系统工程,需要一批助理来协助录入电脑资料,二来公司有些部门的助理离职急需补充。可是,那段时间招进来的助理极不稳定,来了又走,弄得人力资源部门疲于奔命,部门主管也非常着急。为了推进ERP系统,公司还招进了两名高素质的女大学毕业生,可是也没有干满三个月、培训一结束就抬脚走人了。这可急坏了公司的人资部门和老板:招不到人,影响部门工作,甚至影响刚刚花费不菲的ERP系统的推展工作。

  在这种情况下,老板交代让我去“看一看”,负责招聘人员的最后核定工作。

  其实,对这些职位的助理职员,我们要求不高:女性,高中毕业(初中毕业亦可),会电脑操作,有无工作经验均可,年龄也不限。待遇在周围来说,不算高也不会低,毕竟只是比较初级的职位。可为何这么难招人留人呢?我决定一探究竟。

  这一天来了三个女孩,初试后留下了两个,是为生产部招一个统计助理。这两个女孩子基本条件相当,不同之处在于,第一个女孩子是大专毕业,在市里销售公司上过班,人长得不错,是本地人;第二个已婚,当然年龄也不算太大,高中毕业,是外地人,因老公做工程随队来到这里。人力资源科长非常中意第一个,认为年青有学历又好看。

  我最后面试了两人:她们的电脑技能、言谈举止、反应速度确实都不错,一时间难作取舍。后来,我就问她们为什么要来我们公司。第一个女孩说是想找一个公司,多学习一下。她觉得我们公司在本地规模较大,管理比较规范,所以就来试一试。

  第二个女孩讲得很实在,老公在此做工程,一定要在身边照顾他。我进一步询问工程要作多久,她说可能两三年吧。

  经过权衡,我留下了第二个女孩子。

  释疑

  人资科长和生产部主管非常不解,问我原因。

  我慢慢分析道:在两个人条件相当时,就要进一步考察求职者的动机。动机有时是决定录用一个人的关键所在,而无论这个职务是否重要或关键!

  动机理论中最著名的当数麦克利兰提出的3种需要理论,他认为个体在工作情境中有3种重要的动机需要:成就需求(争取成功,希望做得最好的需要)、权力需求(影响或控制他人且不受他人控制的需要)、亲和需求(建立友好亲密的人际关系的需要)。

  对于助理这个职位来讲,是一个很初级的职务。它不需要高学历,也不需要过多的工作经验,惟一需要的就是耐心和细心。而我们目前的状况,就是特别需要一个能耐心做下去的人。当然,做这个职务有一个倦怠期,往往两三年没有上升的机会就会走人。我们公司成长既久,这种升迁的机会不是很多,另一个原因是很多人没做到那么久就走人了。

  这个职务很难做出什么大的成就,也产生不了什么权力感,较多的要求就是能有一个适合的环境,让她能干得尽可能长一点,减少公司的招聘和培训成本。“

  第一个女孩子的动机是一种典型的成就需求,加之她学历较高,是不太会屈就于这个职位的。另外她以前是在销售公司工作,与工厂差别太大。加上她是本地人,没有什么生疏感,随时可能会走人。

  第二个则不然,她的动机很单纯,就是要和老公在一起,也就是亲和需求非常显著。她没有特别的追求权力或成就感,只要踏踏实实把工作干好就行。并且她老公工程结束了,她的职业倦怠期也开始了,也是我们要换人的时候。

  他们两个听得将信将疑,不过我决定了,他们也不好说什么。

  后来实践证明,这个女孩子做得还不错,一年半后随她老公的工程结束而离开了。而那时,我们公司也已经不需要这个职位了。

  乘胜追击

  接下来,是招聘ERP所需要的助理。这是公司比较急需的岗位,也是部门主管比较担心的:害怕来的人培训一结束就离开!我也把它简单化,基本条件OK的,就直接问求职动机,可以说是也百试不爽。

  第一个女孩子是从深圳来惠州的。我称这种为“过客式”,也就是不是附近来的,只是偶然走亲串友来看一下,是较不稳定的那种。可是,一问为啥会从深圳来这里,我就决定录用了。她说父母姐姐等一众亲戚都在这里,她爹妈早就要她过来,怕她找外地的男朋友。这种来投亲的,也是很稳定的一种。果然,至今这个女孩子还在我们公司从事ERP工作,相当出色。

  第二个女孩子是从东莞过来的,问及原因也很简单,同学在附近,男朋友也在附近。我二话没说,也录用了。她也干了一年多,直到公司精简时才离开。

  最后一个高中刚毕业,她的表哥在我们公司任职。初次离家,只得投靠老表了。这是那种最稳定的了。这个我也录用了,至今还在公司。

  其它的千原因万理由,如果她的动机不能让她在这个岗位上能呆久一点,我基本不太考虑。因为对于基层职务来讲,在基本条件相当时,动机是决定录用的关键因素了。而在中国这个有五千年传统的国家,亲情需要是一种很重要的动力。当然,对于那些高层职务来讲,权力动机或成就动机就显得非常重要了。

  胜利完成了任务,助理“高跑率风潮”在公司也就风平浪静了。

  思考

  对于某些人来说,找工作无非就是为了钱。除了钱以外的东西呢,这些区别就是决策时的关键所在。人力资源管理人员在招聘和录用人员时,不妨多思考一下:将相同的条件剔除,寻找公司特别需要的那些条件。这样,才有可能招到适合的人才,招到的人才会做得较长久。胜任特质模型讲的也就是这么回事:最终决定一个人工作情况的,也就是最深层次的原因就是动机,希望大家有机会多多研究和实践,提升招聘的准确率和效率。

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