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案例探讨:人才激励需要“多元化”

2010-03-26 15:36 【 】【我要纠错】  来源:

   激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足,特别是激励多元化员工不能“面孔化”和“一刀切”。

  目前中国经济已经进入复苏期,在经历为期一年的蛰伏后,新一轮的人才争夺战即将展开,人力资源管理者应善用激励机制,来吸引和保留日益多元化的员工。

  在实践中,越来越多的企业发现,那些激励方式简单化、收入分配职务化和员工个人发展盲目化等缺陷,已经成为有效激励多元化员工的障碍。

  如此“多元化”

  很大程度上,员工多元化管理的概念源自西方国家,随着时间的推移,已由最初对公平的就业机会的诉求,转化为现在企业战略和管理的一种方式。并从对性别、高矮胖瘦、教育状态、收入状态和婚姻状态等表层多元化的关注,转向注重员工的潜质、价值观和经历等深层多元化的层面。

  而同时,多元化管理关注的重点,也发生了变化,即由最初关注具有不同文化背景和不同需要的人,是否得到了符合他们能力的工作机会,转化为现在的具有不同背景和需求的人,是否在企业里最大化地实现了自己的价值,并被有效激励。这个特点集中地体现在80后员工群体身上。

  “在诺华制药大概有50%的80后员工,我们很注重这个年代出生的人,这是公司人员多元化管理中很重要的一部分。”诺华制药公司人力资源执行总监金丽华说,“80后员工群体很特殊,无论是在价值观上还是在其他方面,我们都不能用老眼光看他们。”

  诺华制药员工多元化的另一个群体是女性员工。目前诺华制药的女性员工所占比例为50%,并有计划继续扩大女性员工在管理层中的比例。“我们之所以把女性员工作为员工多样化管理的重点之一,在于女性在社会生活中拥有多重角色,需要我们在管理中给予特殊关注。”

  与诺华制药类似的是,罗克韦尔自动化有限公司也把关注女性员工,作为其人员多样化管理的重要部分。行业的特殊性、高端的品牌和服务,决定了罗克韦尔的员工需要具备较强的技术背景,这使得其员工构成相对单一。因此,在罗克韦尔并没有太多80后员工,因此,仅占10%的女性员工成了“宝贝”。

  除了80后员工和女性员工,在多样化员工中还有一个重要群体就是“国际化人才”。在并购IBM PC业务后,联想集团目前拥有两万名员工,分布在数百个国家,员工的多元化状况可想而知。

  “举个简单的例子,当美国的同事来中国出差,他们发现中国人太好客,总是全程陪伴,于是抱怨我们没有给他自己的私人空间。”在联想集团人力资源处薪酬福利总监刘建利看来,联想的多元化管理面临的最大挑战在于,来自不同背景的员工在文化、管理风格和期望值上的多元性。

  无论是做消费类业务的企业,还是处于传统行业的企业,员工多元化似乎都成了不可避免的选择,而其动力来自于客户和市场。

  换句话说,多元化的员工将更能帮助企业的生意。“那些来自于不同地方和国家,拥有不同年龄和性别、不同经验和背景的人,往往由于对客户有着深切的了解,而更容易激发出针对客户群的创新的火花,也更容易与客户实现沟通。”华信惠悦咨询公司北京分公司总经理江为加说。

  激励“多元化”

  对于拥有不同背景和特点的员工,企业是否要在激励措施上区别对待?“区别肯定要有。在华信惠悦所做的项目里,甚至一些国有企业现在也不再只用一套待遇或标准,来适用所有的人。”江为加说,“企业要对员工群体做一些深入分析,判断什么样的激励方式对他们具有吸引力。”江为加认为,对于80后员工群体来说,在激励措施上,他们可能更看重短期的现金类的激励,因此,企业在为80后员工设计激励计划时,需要给予关注。

  而拥有着众多80后员工的诺华制药,就注意到了这一点。据人力资源执行总监金丽华介绍,诺华制药的做法是,每年都会给到年轻员工一个总奖金的声明,同时培训他们的直线经理去跟他们沟通奖金情况。“我们会告诉销售类员工,如果他能在诺华做满5年,步入公司的步步高阶梯,那么5年之后他的工资是现在的3倍。”金丽华说。

  而作为女性员工群体,由于需求不一样,所以激励措施也应该有所侧重。以罗克韦尔自动化有限公司为例,会尤其注重为女性员工提供与男性员工同等的事业平台,并注重平衡其工作与生活。“当公司出现一些特别的职位,我们要求一定要有女性候选人,甚至某些时候会有偏好。”罗克韦尔大中华区人力资源总监孙晓备说。

  孙晓备介绍,罗克韦尔同时还把培训作为激励人才的重要手段。罗克韦尔的销售培训计划已在中国运营了9年,为公司培育了大批优秀经理和技术专家。据孙晓备介绍,在该培训计划接受过培训的员工中目前有80%左右留在了公司。

  对于表现优秀的员工,罗克韦尔会像私人银行设有一对一的客户经理那样,给这些人才配备一对一的导师,每个月回顾一次;对于中间层20%的人才,则提供普遍化的高端客户服务;对于大多数普通员工,提供大众化服务。“对不同的人才一定要有所区分。”

  华信惠悦咨询公司北京分公司总经理江为加提醒人力资源从业者,在了解了多元化员工的需求之后,还要注意对激励计划进行包装,并最为重要的一步是,如何将激励计划细致地沟通给员工。

  比如受到金融危机影响,很多企业都在员工激励措施方面进行了调整,这尤其考验了人力资源管理者的沟通能力。

  罗克韦尔自动化有限公司面对成本的压力,改变了以往的加薪办法。“我们把钱分成两半,一半加入基本工资中,一半作为保留的奖金,当员工结束一个雇佣期才能拿到。”人力资源总监孙晓备说,“你敢不敢告诉员工现在状况发生了变化,我们需要在激励上做怎样的调整?你可能会想当员工知道了真相会很慌张,但其实不然,关键是每一层的管理者都要具备沟通的技巧。”

  不光是减少激励计划需要注意沟通,就连增加激励项目沟通也同样重要。因为注重其中的沟通细节的目的是,确保激励效果不打折扣。

  联想集团在金融危机期间所采取的策略就是后者。“通过分析我们发现,在流动上表现得较为活跃的是高级人才,为了留住他们,我们调整了奖金计划,让有业绩的员工能拿到奖金,让绩效出色的员工拿到双倍的奖金。同时,我们还把长期激励计划的周期前移。”联想集团人力资源处薪酬福利总监刘建利说,“一下子有了这么多好处,对员工来说可能会不知所以,我们就逐步与他们取得沟通,告诉他们公司这样做的理由,从而使该项激励措施的效果最大化。”

  包容“多元化”

  “在谈到留人话题时,企业往往会从薪酬上找原因,但很多时候吸引人进入公司时靠得可能是薪酬,但留人时薪酬所起到的作用就不大了。”华信惠悦咨询公司北京分公司总经理江为加认为,时下很多企业总结出来的“用薪酬吸引人,用文化留人”也是同样的道理。

  对于多元化员工,什么样的文化适用于他们?“多元化和包容性是应该放在一起的,如果没有包容性,多元化就会被抹杀,因为最后就大家都变成一样了。”诺华制药人力资源执行总监金丽华说,“比如当你在采取一些在家办公、电话会议和弹性工作等激励方式之前,一定要确保,公司的包容性文化是准备好了的。”

  而对于如何在企业中建立包容性文化,罗克韦尔大中华区人力资源总监孙晓备则认为,保证多元化和包容性能够在公司实现的一个重要方面就是领导力。“要保证多元化的环境和多元化的发展,就要保证一些包容性强的管理模糊度。”

  孙晓备强调的第二点就是领导力的成熟度。在中国领导力和管理能力通常被提及较多,却很少强调领导力的成熟度。在培育多元文化时,尤其是考验人力资源从业者领导力成熟度的关键时刻。“在公司中,总会出现不同的声音,如果你不具备领导力的成熟度将会吃不消。”

  对于培育多元和包容性文化时,领导力的重要程度,联想集团人力资源处薪酬福利总监刘建利也持相同看法,他认为多元化本身不是目的,如果管理好会带来很大的帮助,如果管理不好可能会成为负担。

  让员工充满工作动机,并沿着共同的目标前进,让所有员工像企业的高层管理团队一样,致力于使企业获得成功——这是优秀激励的范本。

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