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人力资源案例探讨:民营企业该如何留住人才

2010-03-19 13:46 【 】【我要纠错】  来源:

  自改革开放以来,中国的民营企业如雨后春笋般蓬勃成长,当然这成长的过程也是遇到困难,面对困难,战胜困难的过程。尤其在当前金融危机的浪潮中,无论什么性质的企业都在市场经济中接受着生死存亡的挑战,这其中有不少民营企业纷纷落马,不能不引起人们关注。从机制上看,它是最适应市场经济环境生长的,纷纷落马现象令人忧虑。 广大的民营企业如何在经济危机中站稳脚跟,甚至稳步前进。我们华恒智信认为,人才是关键。只有留住人才,才能够创造出企业的智慧动力;只有把握住企业的智慧动力,才能推动着企业不断前进,不断发展。

  但我们不得不承认, 就大部分民营企业来说,还缺乏成熟的制度,包括内部人对制度的认同、新进入者的认同,特别是社会监管以及各种服务系统的支持。而民营企业在中国人意识上的某些极端看法,例如资产和财富归个人、完全私有化、个人化等等以及发财以后的亲属瓜分权力和资产,甚至后进入者也有瓜分的心态,已经是长期存在的现象。因此,如果其不能真正进入制度化、社会化的管理阶段,企业领导人不从民营概念中走出来,其发展仍然会很艰难。我们华恒智信认为,人才是企业的“宝贝”,民营企业要想留住自己的宝贝就得摆脱私有财产概念的束缚,进行社会化的财产概念运作,那么,情况也许会发生很大改变。如果能够因此产生民众和社会价值观的认同,跳出私有个人财产的小圈圈,任何亲属和个人就不具有为了个人私有财产的瓜分和占有的争夺和争夺心态,民营企业的发展就具有了很多崛起的机会。如果能够吸纳国有企业包括其他成功企业已经具有的管理制度,发展将更稳定。在这里我们华恒智信给广大的民营企业提出几点建议,希望能够有助于人才的保留,我们建议:第一点,签署合作共赢的契约;第二点,重用骨干员工,提供具有竞争力的高薪岗位第三点,内部跳槽自由合法化;第四点,每年给关键的员工分发红利,给主要员工持续不断的充电机会;最后一点是,让“好马能吃回头草”。

  这样以来经过多年的生产经营实践,可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法,但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛围,还需要我们拿出百分之百的诚意,保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收,在这样的企业里,即使有人才要离开,他们也会和企业成为朋友。

  心向背与企业兴衰之间有着千丝万缕的联系,也许今天的员工就是明天的合作伙伴。无论从哪个角度来说,都应该建立良好的关系。虽然有些人才要走是留不住的,但企业唯有不断从自身找到不足并加以完善才会吸引更多的人才加盟。

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