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人力资源之企业文化的“四大注意”

2010-03-19 11:25 【 】【我要纠错】  来源:

    一、企业文化何时发挥作用?

    一个组织在初创之时,文化就如影随形客观存在,就向人的躯体和思想同时存在一样。但由于公司小,主要以企业家或创始人的品行、偏好影响为主,这期间主要抓业务,经济基础决定上层建筑,制度和文化的建设都是第二位,生存压力之外的原因可能是创业者经验不足。

    当企业逐步长大,企业人员扩大,机制建立的紧迫感和作用就会凸显。

    企业想成为一个大企业、成熟企业,一定是在机制建立的基础上大力推动文化建设,让价值观和信仰真正成为引导大家前行的旗帜。

    要特别说明的是很少能发现一家中等企业或业内有些名气的企业仅仅靠价值观,而缺乏制度建设。反之则比较普遍存在。制度和文化建设滞后于企业生存,文化建设又落后于制度建设,是企业当前的常态,也是新一带创业企业家的机会。

    二、何时建立企业文化?

    建立企业文化,从创业伊始就要种下种子,企业家个人基因很重要。

    企业在上升期是大力倡导推进企业文化建设的最好时机。做过企业的人都知道,一个企业的成功与很多因素,包括外部不可控因素有关。在上升期推动企业文化建设容易让大家信服,甚至迷恋。没有收入、面临倒闭,任何好的价值观也会变成空洞乏力的口号,员工很难认同和追随价值观的旗帜。

    企业文化要在企业上升期储蓄,以备企业衰退期支取应当文化建设的重要观点。

    三、隐文化与显文化

    企业文化分显文化和隐文化。组织推广和自发形成是显文化和隐文化的分水岭。

    显文化就是公司大力鼓吹的价值观,需要通过多种文化落地手段来推广建设,最后希望深入人心,形成个人习惯和组织氛围,如北大纵横的合作、创新、敬业、诚信、专长等。

    隐文化实际与大家都熟悉的“潜规则”一词遥相呼应,不需要推广就弥漫在组织中。有些是组织希望铲除的,但有些则是契合了组织发展的需要。比如北大纵横的价值导向和业绩导向、平等和透明等,公司并没有大张旗鼓的宣传,但不知不觉形成了,因为对顺应了公司的发展需要,也理应得到呵护。

    四、好坏与坚持

    最重要的不是说了什么,而是按照说的坚持了多久。

    任何一个公司的价值观,只要它张贴出来,就一定是褒义词(很难举出反例),就一定有存在之合理性。就像一句大家都熟悉的话:“越是民族的,越是世界的”。

    价值观之所以重要,是它使员工信服,从而统一了员工行为,从而降低了协同成本。不管价值观如何界定,都会吸引追随者,摒弃不同意见者,就像佛教、基督教、伊斯兰教等有不同的信仰者一样。但对一个经常变的价值观,大胆推测一定是和者寡也。

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