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人力资源之HR如何排除招聘环节中的隐患

2010-03-19 13:15 【 】【我要纠错】  来源:

  在企业劳动用工管理中,招聘是关键的一个环节。而招聘启事上的录用条件的拟写和知情权的使用不全面,就有可能暗藏杀机,给企业日后留下败诉的隐患。

  阎付克律师根据他多年的从业经验,对企业招聘风险中的录用条件设计、如何保存证据等给予了特别讲解。

  录用条件应具体化

  招聘时为防止给以后的工作埋下隐患,企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作:

  首先,要对“录用条件”进行明确界定。录用的条件一定要明确化、具体化。比如说符合岗位要求,应该把岗位要求是什么,怎么衡量,是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等规章制度结合起来进行明确。

  其次,要对“录用条件”事先公示。阎律师表示,从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种;(1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以给诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(5)规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示;比如作为劳动合同的附件。

  树立证据保存意识

  《中华人民共和国劳动法》第18条规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。

  阎律师表示,为减少企业与员工间因知情权所产生的争议,防范相应的法律风险,企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中,企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如,以书面方式告知应聘者信息,并要求对方签字确认;在审核应聘员工所提交的信息后,在录用环节,设计相应的承诺书,要求被录用者签署。

  企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则,向对方提供了虚假信息,就侵害了对方的知情权,由此可能会产生一系列法律后果。

  沙龙结束后,HR们仍意犹未尽,他们纷纷表示,英才网联举办的这次沙龙很有意义,切实帮助其解决了招聘工作中遇到了一些法律难题。

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