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人力资源管理之如何规避招聘录用阶段的七大风险

2010-03-19 13:17 【 】【我要纠错】  来源:

    1、招聘广告内容合法

    避免歧视性内容,保持各种招聘广告的一致性。

    2、明确设定录用条件

    (1)录用条件一定要明确化、具体化,具体说明岗位要求是什么,如何衡量是否符合岗位要求;

    (2)事先公示“录用条件”,让员工知道具体录用条件。录用条件公示的方法有:在岗位说明书中对录用条件进行详细约定,并将其作为劳动合同附件或员工入职时让员工签收岗位说明书;在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;在招聘员工时明示录用条件,并要求其签字确认;在招聘广告中明确“录用条件”,注意将广告存档备案;一定要保留员工签收的证据。

    (3)明确区分招聘条件与录用条件;

    (4)明确考核标准:如将岗位职责等作为录用条件,完善考核制度,量化操作。

    3、主动告知,保留相关证据

    (1)要求劳动者在入职登记表中申明:公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬及其他相关情况,要求劳动者签字;

    (2)在劳动合同中约定(1)中情况;

    (3)制作《用人单位基本情况告知函》,将有关情况详细列明,并要求员工学习签字,保留证据;

    (4)对职业病、特殊危险岗位,最好单独制定告知书,由员工签字并企业保管。

    4、进行背景调查,证实工作背景的真实性,做好证据固定工作

    (1)要求劳动者入职时在个人简历上签字并申明真实性,否则承担相应法律责任,劳动者出示证件原件,留复印件,让其在上面签字确认;

    (2)要求劳动者在入职登记表中申明:本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除合同,并不予经济补偿;

    (3)要求劳动签订诚信承诺书;

    (4)在规章制度中,将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。

    5、核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等

    (1)招用劳动者时,要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明;

    (2)在无法提供证明的情况下,可做背景调查以了解是否存在未了结事宜,如住房、培训、违约金等,以及是否存在竞业限制、保密协议;

    (3)如劳动者尚未解除劳动合同,又迫切需要这样的人才,应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明;

    (4)在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同,若因该问题引起劳动纠纷,由乙方自行承担相关责任”;

    (5)在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议,若因该问题引起劳动纠纷,由乙方自行承担相关责任”;

    6、招用外国人手续

    (1)审查是否符合外国人就业的相关条件:外国人从事岗位应是有特殊需要,国内暂缺;年满18岁,身体健康;具有从事其工作的专业技能和相应工作经历;无犯罪记录;有确实的聘用单位;持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

    (2)为其办理相应的手续(《中华人民共和国外国人就业许可证书》)。根据相关法律,免办理就业证可在华工作的情况:持有《外国专家证》的外国人;持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》,从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。

    7、不要轻易发出录用通知

    (1)录用通知书具有法律效率,一旦发出就对企业产生相应的约束,如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”,只要求职者对《录用通知》做出回应,用人单位就有责任履行其中承诺。

    (2)除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外,用人单位不得随意撤回或撤销,否则就属于单方面撤销合同,如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失,那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任。

    (3)录用通知只对用人单位产生法律约束,如求职者没有表示接受,求职者就不受录用通知书法律约束。

    (4)《录用通知书》经常与劳动合同不一致,因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。

    (5)所以企业尽量避免发出《录用通知书》,可用电话联系、当面办理相关手续等方式。

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