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职责匹配法在工作分析中的应用

2010-02-25 13:03 【 】【我要纠错】  来源:

  最近在工作分析中,采用了美世公司的“职责匹配法”,用以梳理、分析各岗位的职责。该方法在一般的工作分析中较少见,相关书籍中也没有什么介绍。

  美世公司是有名的咨询公司,它的岗位评估系统与“海氏”系统齐名。“职责匹配法”也颇有特色,在此结合本人应用过程中的体会,向各位同行介绍这一方法。

  在这一方法中,用到了职责分配矩阵,笔者曾经在改进绩效策划中用过(可参见《按项目来管理改进绩效》),但我分析的是改进工作项目,这次分析的是公司经营管理系统的职责。不过以前的经验还是有助于当前工作的,我希望把其中共性的东西归纳出来,供大家参考,也希望各位同行不吝指教,共同讨论。

  相关内容同时登在笔者的博客上。

  工作分析中的两种方法比较

  进行工作分析首先要明确岗位的工作职责,最后形成的岗位说明书也要对职责进行描述。为此,一般我们先要进行问卷调查,这是工作分析中常用的方法。

  美世公司采用的是另一种确定岗位职责的办法,它从上到下进行。先确定部门的职责,然后再分配到岗位。考|试/大如果层次比较多,可以逐层分解。具体运用时,要形成下面例举的“职责匹配矩阵”

  部门职责 经理 主管 业务员

  费用管理 1、制定销售费用预算并分解,控制销售费用。

  2、控制应收账款总额和账期 1、遵守费用使用、审核规定,控制本区域销售费用。

  2、控制本区域应收账款总额和账期 1、遵守费用使用、审核规定,控制销售费用使用

  2、按照公司要求回笼货款,按时对帐 部门职责一般要概括,岗位的职责应该细一点,但也无需过细。写法一般采用动宾结构,表格中的红字为动词,有时也可以根据习惯把动词放在后面,如“费用管理”。

  采用这种方法需要借助制度、程序等文件、资料进行分析。

  经济学上有两个术语,叫做“实证表述”和“规范表述”。考|试/大借用到工作分析上来,我们可以把两种方法最后形成的职责描述分别称为“实证描述”和“规范描述”。第一种方法采用实地调查,它反映了岗位的实际情况;第二种方法则根据企业生产经营需要,从上至下分解,它反映的是岗位应该具有什么样的职责。

  两种方法的最终结果可能会是差不多。如果不一样,我想第二种方法的结果应该是合理的,因为它毕竟来源于企业的需要。这样说来,似乎没有必要用第一种方法了,其实不然。有些企业文件、制度不完整,难以用分解的方法,即使用,效果也不会很好,职责很可能遗漏。这时,通过调查问卷,能够掌握第一手资料,结合职责匹配,可以再作调整。考|试/大此外,调查问卷还可以得到其它信息。

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