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如何制定人力资源规划

2010-02-25 13:00 【 】【我要纠错】  来源:

  有些公司的人力资源部经理整天忙忙碌碌,为公司里的事忙得焦头烂额,之所以导致这种局面:一是岗位职责界定不清,人员冗余;二是人员没有合理配置,人才浪费;三是没有形成人才梯队,人才储备不足;四是人员素质不高,缺少发展动力。

  而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性,以及制定过程,缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此,如果解决了人力资源规划问题,其它问题也就解决了。那么如何制定人力资源规划呢?

  人事经理们在做人力资源规划前,必须思考三个层次的问题:第一层次,企业的发展目标是什么?为实现这一目标,人力资源如何进行代谢和替换?组织结构如何变化?第二层次,我们的人力资源现状如何?在人力资源方面有何需求?如果存在用人短缺如何补足?第三层次,公司是否有足够的员工?公司是否合理利用了现有的员工?公司是否需要开发现有员工的技能?

  人力资源规划编制具体有以下几个步骤:制定职务编写计划,根据公司发展规划,综合职务分析报告的内容,制定职务编写计划,编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;根据公司发展规划,结合公司人力资源制定人员配置计划,人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务空缺数量等,制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成;预测人员需求,根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求;确定员工供给计划,人员供给计划是人员需求的对策性计划,主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等,并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析,预测未来某个特定时刻的供给情况;制定培训计划,为了提升公司现有员工的素质,适应公司发展的需要,对员工进行培训是非常重要的;制定人力资源管理政策调整计划,计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等;编写人力资源部费用预算,其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算;关键任务的风险分析及对策,每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

  最后需要强调的是,企业在制定人力资源规划之前,需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置,梳理岗位信息。制定规划时,必须结合业务发展计划和工作分析结果,即职位说明书及组织操作手册进行,切忌简单问题复杂化。最后,还应在科学的人力资源规划方案基础上,进行相应的员工职业生涯规划和培训规划,设计客观的薪酬体系和绩效考核体系,为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。

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