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劳动关系≠劳动官司

2010-02-25 14:35 【 】【我要纠错】  来源:

  2008年被誉为“人力资源法制年”,随着《劳动合同法》及实施条例的出台,企业和员工的劳动关系达到了前所未有的紧张,对簿公堂的事时有发生。如何把劳动官司转化为和谐的劳动关系,成为摆在人力资源管理者面前的新课题。

  案例1:

  违法解除劳动合同是否影响竞业限制协议的效力

  张女士于2006年进入一家高科技公司工作,并任部门主管,双方签订了劳动合同及竞业限制协议,约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。2008年6月,该公司以“张女士没有按时完成工作任务,不积极配合领导工作”为由做出辞退张女士的决定。张女士认为公司的决定违反法律规定,遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求认定公司违法解除劳动合同,并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金,并按月向张女士支付竞业限制补偿金。2008年8月,张女士开始就职于另一家高科技公司,从事与原来工作岗位相同的业务。公司知悉后,函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务,否则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先,自己不需要继续履行竞业限制义务。

  案例解析:

  所谓竞业限制,是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。《劳动合同法》第23条第2款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”

  《竞业限制协议》是《劳动合同法》的补充合同,竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同,离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务,同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果:一是劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当履行;二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的,用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下,用人单位超出法律许可的解除劳动合同的范围,提出解除劳动合同的,应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金;劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后,产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同,已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以,用人单位违法解除劳动合同,并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且,用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金,劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。因此,张女士应当按照竞业限制约定,继续履行竞业限制义务。

  案例2:

  客观情况发生重大变化劳动合同如何解除

  何某是某厂生产部门的一线员工,与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间,受当地政府加大保护自然遗产规划的影响,该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市,只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见,希望何某到B市继续从事原有工作,而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见,于是,企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,双方经协商未能达成一致”为由,做出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。经审理,劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定,裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。

  案例解析:

  《劳动合同法》第40条规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解?根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定,“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括:企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此,需要强调的是,适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度,则应继续履行而不能适用本条的规定。例如,用人单位变更名称或法定代表人(负责人)、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”,但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外,当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时,用人单位并不能直接解除劳动合同,而应当与劳动者协商变更劳动合同,双方经协商未能达成一致时,才可以依据规定解除双方的劳动合同。本案中,企业因政府规划而搬迁,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的情形。因此,企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见,依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。劳动合同在履行过程中随时会出现各种各样的情形,用人单位应当灵活运用法律规定,正确运用法律赋予的权利。

  案例3:

  没有举证是否能赢官司

  小王是一名女工。2008年4月,她所在工厂人事科突然通知她到财务科结清工资和经济补偿款,从第二天起,不用来上班了,也没有说明任何理由。7月,小王向法院起诉要求工厂重新安排自己的工作。庭审中,小王未能提供其与工厂未解除劳动关系的证据,工厂亦未提供已和小王解除劳动关系的证据以及解除劳动关系的理由,只是强调自2008年4月起小王一直未在该厂上班,她们之间的劳动关系事实上已解除。

  案例解析:

  法院审理后认为,劳动者的劳动权应当受到保护。工厂单方解除与小王的劳动关系既无事实依据,也无法律依据,是无效的。遂判决工厂在判决生效后10日内重新安排小王的工作。就这样,小王在没有提供任何证据的情况下打赢了官司。“谁主张谁举证”是我国当事人之间打民事官司时应遵循的举证原则,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。”该条规定就是“谁主张谁举证”原则的完整表述。从这一意义而言,小王主张工厂应当重新安排自己的工作,确实应当提供相应的证据予以支持,否则应承担败诉的后果。

  但“谁主张谁举证”也只是举证原则的一个基本规定,除此基本规定之外,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》还有其他特别的规定。该《规定》第6条明确规定:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。”因此,本案的举证责任在用人单位,而不在原告小王。工厂应对其解除与小王的劳动关系提供事实依据和法律依据,否则,应由其承担不利后果。作为用人单位的工厂却没能提供证据证实小王符合解除劳动合同规定之情形,也没有提供证据证实确已和小王解除了劳动关系。因此,作为举证责任人的工厂当然应当承担举证不能的后果。

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