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人力资源管理师资料之薪酬结构的战略性选择

2010-02-20 15:37 【 】【我要纠错】  来源:

    战略性方法的基本前提是适应性,因此,确定薪酬结构的理念是薪酬结构应与组织相适应,支持工作完成的方式,适应组织的经营战略,这样的组织才会成功。这样的薪酬结构将会激励员工的行为与组织目标相一致。

    但使薪酬结构达到内部一致性是什么意思呢?有两种战略可供选择:(1)如何根据组织设计和工作流程来确定薪酬结构;(2)在薪酬结构中如何确定每一层次的薪酬。

    一、简单的还是复杂的薪酬结构

    低成本、以顾客为中心的经营战略需要与组织结构紧密相关,如麦当劳或沃尔玛。它们的工作中详尽地界定了工作任务或工作程序。你去克利夫兰、布拉格或上海的麦当劳看一下,就会发现这些分店十分相似。它们的薪酬结构也相似。服务员和配料师这两个职位界定得很清楚,尽量避免工作出现走样。这两个职位也几乎不存在交叉。汉堡上要放多少番茄酱都是预先定好的,甚至连收款机的键都是用菜单条目来做的标签,而不是以价格做标签。不同职位间的工作差别相对而言很小。

    与麦当劳的做法相反,微软的经营战略要求经常进行产品创新和缩短产品市场化的周期。像微软这样的公司需要对外界做出灵敏的反映,不断地创新和调适。软件工程师甚至在一天内担任的角色也不相同,这要求微软的薪酬制度要与这种灵活性相适应。因此,为了适应这种经常性的变化,其薪酬制度需要不必受组织的严格限制。

    二、平等的还是等级森严的薪酬结构

    薪酬结构既可以偏向平等,又可以偏向等级。体现平等的薪酬结构往往等级较少,相邻等级之间和最高薪酬与最低薪酬之间的差距较小。

    美国薪酬差距扩大的原因在于上个世纪90年代中期管理人员薪酬中开始包括股票期权,而这些期权后来出现了难以预料的升值。每年4月,商业杂志就会刊登一些美国公司的薪酬差距,其差距之大让人瞠目结舌。最出名的例子是迪斯尼(Disney)的CEO麦可。艾斯纳的薪酬,在1997年,他的基本工资为75万美元,他行使了5.65亿美元的股票期权,艾斯纳说他需要卖掉一些股票来支付900万美元的奖金税。显而易见,他没有从工资单上把税扣完。

    艾斯纳的薪酬与迪斯尼的米老鼠、唐老鸭、白雪公主等扮演者的薪酬相比不可同日而语。那些扮演者的薪酬为每小时9美元-15美元,而艾斯纳先生是每小时1210美元(如果我们假设艾斯纳先生每天工作24小时,每周工作7天,每年工作52周的话)。

    不过,平等的薪酬结构也会造成一些困难。例如,本-杰瑞家庭用品公司是一家高级冰淇淋供应商,它一直试图保持支付给员工的最高薪酬与最低薪酬7:1的比率(创业初期的比率是亚里士多德倡导的5:1)。薪酬之间差距小反映的理念是工人与管理的收入应该密切相关。差距小的确使气氛轻松,也起到了了很好的社会宣传作用。但是,这种努力最终却成为招聘的障碍。

    薪酬分布。假设某组织的薪酬预算为X,要分配给所有员工,那么有许多方法可供选择,可以把薪酬预算总数除以公司人员,从而分配给每个员工同样多的薪酬。但世界上极少有组织能够分配得如此平等。在大多数情况下,不同员工的薪酬是不同的。

    研究人员用基尼系数来说明薪酬的分布。基尼系数为零,表示每人所得薪酬相同,基尼系数越大(最大值为1),表示不同等级的薪酬差距越大。

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