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人力资源管理诊断——诊断依据

2009-06-03 11:03 【 】【我要纠错】  来源:

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    确定诊断什么之后,下一个问题是凭什么诊断。这涉及到两个要件,其一是信息,反映企业人力资源管理的现状,其二是标准,借以判断企业的现状到底怎么样。

    人力资源管理诊断的信息来源渠道众多,各种渠道均有其优势,综合使用多种信息采集工具,尽可能发挥这些信息渠道的作用,将能更加全面的了解企业的人力资源管理状况。事实上,考虑到这些信息采集工具具有一定的专业性,而且信息采集工作需要在比较集中的时间内完成,如果企业能够委托外部专业机构来开展人力资源诊断,将能更好的使用这些渠道,并且更好的把握这些信息。

    人力资源管理诊断的信息来源一般包括:

    ①中高层领导访谈

    ②员工代表座谈

    ③专项问卷调查

    ④工作现场观摩

    ⑤人力资源管理及其它相关制度分析

    ⑥组织架构、部门职责、职位描述等文档分析

    全面、深入分析通过上述方法获得的信息,能够了解企业人力资源管理的现状。然而要进行专业诊断,还需要有一个标准,用以判断现状到底有什么优势,又有什么不足。

    一种可能的做法是,根据诊断者心目中理想的状态来跟现状进行对照,进而评价说企业的人力资源管理如何如何。实际上,这种所谓“理想的状态”更多的是一种理论分析。然而,管理是实践功夫,判断人力资源管理的标准也应该是实践。这就是说,应该将企业人力资源管理的现状,与可以比较的知名公司的最佳管理实践、各个领域的成功经验进行对比,分析差异及其背后的原因,从而判断公司在人力资源管理各个方面所处的水平。总的来说,对人力资源管理现状做出判断的依据不是理论分析,而是企业外部各类标杆已经取得成功的人力资源管理实践。由于企业内部人员往往对外部标杆的人力资源管理实践缺乏全面、深入的了解,这部分工作往往很难完成,这也是很多企业在进行人力资源诊断时向外部专业机构寻求帮助的一个原因。

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