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人力资源管理诊断——诊断框架

2009-06-03 11:01 【 】【我要纠错】  来源:

    应该诊断什么?这是人力资源管理诊断的第一个问题。事实上,这个诊断必须以人力资源管理体系为蓝图,在整体框架的清晰指导下寻求相应的诊断依据,深入分析后得出诊断结果。所以说,人力资源管理的体系框架,就是人力资源管理诊断的框架。当然,这个人力资源管理体系的框架绝不仅仅适用于诊断。

    考虑人力资源管理问题时,首先应该有一个明确的前提,那就是企业管理本身是一个系统工程,企业遇到的人力资源问题不仅仅是人力资源管理的问题,其中有些问题的根源可能在于企业管理的其它方面。在这个观念指导下,就能比较合理的定义人力资源管理解决问题的边界,然后从比较宏观的层面开始分析人力资源管理。

    图1给出了人力资源管理体系的整合框架。框架的第一层是战略性人力资源管理,根据公司战略的要求规划人力资源战略,明确人力资源工作的目标、基本原则和关键措施。同时,人力资源战略规划的内容还受组织文化以及宏观环境、行业特征等外部经营环境的影响。人力资源战略将人力资源管理跟公司战略和业务相连接,并为具体的人力资源管理工作提供根本指导。

    框架的第二层是经营性人力资源管理,其主要内容是通常大家所熟悉的人力资源管理。经营性人力资源管理以职位体系和能力素质为基础,这两项要素为其它工作提供基本的依据。人才招聘是经营性人力资源管理的起点,解决人力资源来源的问题。招聘之后是配置,回答怎样将招聘的人员与合适的职位相匹配的问题,同时也包含了人与职位的动态优化配置。培训开发保证公司人才的能力持续发展,其中培训针对的是当前工作的能力需求,而开发则以未来为导向,满足长远发展的需要。整体绩效管理通过系统化的安排,设定合理的绩效目标,将员工工作与公司目标相联系,强调持续的过程沟通和绩效辅导,以个人绩效改善促进公司绩效提升,从而实现公司目标。薪酬管理通过设计科学的薪酬体系和全面的 薪酬项目,并辅以人性化的管理,最大化的激励员工,从而满足公司实现多重目标的需要和员工个人的多层次需要。职业生涯包括员工生涯规划与职业开发,解决公司发展与员工个人发展相匹配的问题。领导梯队集中关注领导型人才的选拔和培养,为公司长期发展提供具备优秀领导力的人才。最后,员工关系管理解决职业安全、沟通、奖惩等问题,致力于在公司与员工之间建立有制度保障的、持续的融洽关系。在职位体系和能力素质的基础上,这八个方面环环相扣,其中任一方面发展滞后,都将影响整体的有效性。

    框架的第三层是人力资源管理基础,这是企业开展人力资源管理需要具备的基础条件,反映的是企业作为一个整体具备的开展人力资源管理工作的组织能力。组织机制是指人力资源管理工作在企业中是如何组织的,主要包括公司高层领导、直线经理、人力资源专业团队在人力资源管理方面的职能定位和职责分工,以及相应的沟通和协调机制。信息支持为人力资源管理工作提供各种必须的信息,包含人力资源信息管理以及人力资源管理的信息化建设。专业能力是指公司各群体的人力资源管理专业素养,主要是高层领导的战略性人力资源管理意识、直线经理的人力资源管理具体技能、人力资源专业团队的全面专业能力。

    总体而言,由战略性人力资源管理、经营性人力资源管理、人力资源管理基础三个层次共同构成的人力资源管理体系中,人力资源战略提供方向指导和根本原则,人力资源管理基础提供有力的机制、信息和能力支撑,两者保证了具体的经营性人力资源管理顺利开展并取得预期成效。

    如果能够系统把握人力资源管理的体系框架,以此作为人力资源管理诊断的框架,那么这个诊断就有了可靠的方向和对象。同时,人力资源管理体系框架不仅仅可作为诊断框架,它也是推动企业人力资源管理改进的框架。

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