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民营企业人力资源总监的困惑

2010-07-15 14:05 【 】【我要纠错】  来源:

    在中国,人力资源总监(HUMAN RESOURCE DIRECTOR)是一种新兴的职业/职务,是伴随着中国本土企业实施真正意义上的人力资源管理而逐渐成长起来的群体。在发达的国家里,人力资源总监是企业经营管理的核心成员之一,他通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用,把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。通过打造优秀的员工队伍,来形成企业核心竞争力,通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。因此,人力资源总监不是一般意义上的部门负责人,它承担着把人力资源工作纳入企业整体运作体系之中,使之支持企业发展的任务。在这一过程中,人力资源管理不仅制约着企业目标的实现,而且制约着企业目标的形成,制约着企业如何确定自己的使命。

    而在中国,随着人力资源在企业管理中的实践与应用,助推着企业快速的发展与突破,越来越多的民营企业都在关注着企业“人”的问题,更是在组织架构中设立人力资源部的岗位,并设有人力资源总监、人力资源经理,但是,多数民营企业尚处于发展的阶段,生存仍然是这企业的头等大事,但为了适应这种潮流与趋势,时髦地仅将原有的人事行政部门改为人力资源部,而所处的地位与所行使的职能还停留在原地,顶多是夸大了绩效考核与培训职能,这种所谓的“重人才、尊重人才”多数只是被用来宣传之用,人力资源部还是企业在经营过程中的一个事务性部门,人力资源总监也等同于人力资源主管,只是头衔上稍比人力资源主管多了一层光环而己。从另一方面,常常也听到民营企业老板抱怨到:中国本土企业优秀的人力资源总监太少了,既有一定的理论高度,又有一定的实践操作经验的更是凤毛麟角。具体表现是:众多自以为很专业的人力资源管理者,到了企业却解决不了企业存在的基本人力资源管理问题,驾驭不了企业复杂的“人事”局面。原因是:一方面,人力资源管理者不具备现代化人力资源管理理念、知识和技能,不能结合企业实际情况创造性地制定制度、建立机制,开发人力资源管理模块,进而不能发挥有效的管理作用,人力资源的基础管理问题自然也就得不到解决;另一方面,人力资源管理者往往缺乏有效沟通协调等“软”的能力,不能妥善地、艺术地、系统地解决企业内“人”的问题。

    要想彻底改变这种情况,首先,企业高层应从内心深处改变对人力资源的认识,不要只停留在形式层面上及一味地追求企业的快速发展及业务的扩张而忽视人力资源在企业运营中的核心作用。企业人力资源管理之根本,在于充分开运运用“人”的价值,企业要将传统偏重的关注以“事”为中心的人事管理转移到以“人”为中心、关注人的成长与发展的现代人力资源管理,要抛弃“官僚”作风,将以“监督和控制”为主的传统管理模式向以“领导和激励”为主的现代管理模式上转化。其次,民营企业老板管理风格的改变。很多民营企业的老板的主观随意性表现在性格上往往是刚愎自用、一意孤行,在企业内习惯“一言堂”“人治”大过于法治,“感情管理”重于“科学管理”,往往听不进、接受不了任何意见,相信自己是专业权威,习惯独自在实践中悟出管理“真知”,这也就造成了有些理论和实践能力很强的人力资源总监因不能很好适应“老板”文化而夭折或每天都在揣摩着老板的心思,而忽略了人力资源系统的建设。然后,人力资源总监应凭借自身部门的努力进行人力资源管理角色的定位。有的企业发展很快,但企业的决策层并没有给人力资源部一个明确的定位及要求,所以人力资源部总监要主动去承担一些重要的角色,不要让自己在企业边缘化,要把自己当成企业的战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者,只有让企业看到你的价值所在,成为企决策层的一员才有可能。尤其是刚进入一家新企业的人力资源总监,这时你的定位非常关键,从自身经验笔者认为,当进入一家企业后,先要对企业整体状况有个了解,多与其它部门管理层进行了解及与企业决策沟通,充分了解决策层的想法与困惑后,根据自身的专业知只提出充分报告及改善建议,让公司决策层知道企业发生哪些事,为什么会发生,以及可能发生,将导致的结果等。只有这样,决策层才会认可你,初步建立起信任关系,这种信任关系也随着人力资源的业绩不断强化,最后改变对人力资源部门的看法,以后老总在决策前以及决策过程中,都会听取人力资源部门的意见,人力资源部门很自然地就会参与到企业的决策中去。再次,人力资源总监需要多地从事自身核心业务,学会授权,并且将自身业务中非核心业务部分转嫁出去,使自己有更多的精力学习、研究核心业务、挖潜现有资源、储备资源。最后,人力资源总监在管理中应灵活运用“软力量”。面对中国企业的风土人情,懂得在管理中,运用中国得天独厚的、博大精深的文化资源,妥善地、艺术地、系统地处理人力资源管理问题,在科学管理的基础上体现管理的艺术性。这些文化资源是指中国的哲学思想,如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趋利避害”等等。这就要求人力资源总监必须具有深厚的中华民族文化素养,深刻领悟中国哲学的真谛,并结合实际经验,不断地修炼自己,得以在实施管理时,能将长期积淀的这种“软力量”释放出来,以此为手法,有效地、艺术地处理各种管理问题。企业边缘化,要把自己当成企业的战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者,只有让企业看到你的价值所在,成为企决策层的一员才有可能。尤其是刚进入一家新企业的人力资源总监,这时你的定位非常关键,从自身经验笔者认为,当进入一家企业后,先要对企业整体状况有个了解,多与其它部门管理层进行了解及与企业决策沟通,充分了解决策层的想法与困惑后,根据自身的专业知只提出充分报告及改善建议,让公司决策层知道企业发生哪些事,为什么会发生,以及可能发生,将导致的结果等。只有这样,决策层才会认可你,初步建立起信任关系,这种信任关系也随着人力资源的业绩不断强化,最后改变对人力资源部门的看法,以后老总在决策前以及决策过程中,都会听取人力资源部门的意见,人力资源部门很自然地就会参与到企业的决策中去。再次,人力资源总监需要多地从事自身核心业务,学会授权,并且将自身业务中非核心业务部分转嫁出去,使自己有更多的精力学习、研究核心业务、挖潜现有资源、储备资源。最后,人力资源总监在管理中应灵活运用“软力量”。面对中国企业的风土人情,懂得在管理中,运用中国得天独厚的、博大精深的文化资源,妥善地、艺术地、系统地处理人力资源管理问题,在科学管理的基础上体现管理的艺术性。这些文化资源是指中国的哲学思想,如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趋利避害”等等。这就要求人力资源总监必须具有深厚的中华民族文化素养,深刻领悟中国哲学的真谛,并结合实际经验,不断地修炼自己,得以在实施管理时,能将长期积淀的这种“软力量”释放出来,以此为手法,有效地、艺术地处理各种管理问题。

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