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人力资源管理:绩效考核方案不患寡而患不明

2010-05-24 17:23 【 】【我要纠错】  来源:

  儒家治国追求“大同”,其理论基础是认为老百姓“不患寡而患不均”。其实,贫富差距并不可怕,可怕的是大家不认可凭什么有人比我拿得多!也就是不患寡而患不“明”。管理一个团队何偿不是如此呢?

  为什么一团和气却干劲不高

  我刚接手一个部门的时候,感到这个团队气氛非常好,团队中共有6名成员,大家和和气气,干什么事都好商量。但后来我发现这个团队缺乏你追我赶、共同追求进步的干劲。同时也经常听到其他部门的人反映这个部门的人工作还算认真,但基本上是按步就班,缺乏主动创新精神。经过调查,原来过去的负责人是个老好人,尽管公司要求各个部门在考核中要让员工拉开收入差距,多劳多得,优劳优得,但实际上这个团队的成员收入都差不多,大家干好干坏一个样。

  大家一起来制定考核方案

  按道理管理这样一个部门很容易,员工都比较老实,延续以往的习惯肯定不会出什么差错。但新官上任往往想烧三把火,一团和气不是我想要的,哪怕大家有所争论,工作能创新、能出成绩才是我想要的。于是我决定从业绩考核入手,考核就是指挥棒,苦口婆心说一百句不如月底拿工资兑现。

  但考核方案不能自上而下地拍脑袋制定,它一定要让管理者和被管理者都认可才能很好地实施下去。于是我召集大家集中研讨考核方案,这是一个非常重要的过程,也是比较艰苦的过程。如果方案制定得不科学、不完善,会伤害员工积极性,那样还不如均贫富吃大锅饭呢。好的方案既要面面俱到又要简单易行。经过两天的讨论,大家终于达成了共识。最后归纳出的方案让我们自己都大吃一惊:非常简单,并不像我们当初想象的那样复杂,写到纸上才半页,每个人凭脑子都能记住。让员工学会自己给自己做工资。

  有了合理的考核方案,大家在工作中才会方向明确;认真执行方案,干好干坏不一样,大家在工作中才会有干劲。在考核上我追求的目标是:虽然考核结果不宜公开,但考核原则要公开,考核方法要公开,要让员工学会自己给自己做工资。到月底即使不去领工资员工也应该大致知道本月会拿到多少钱。结果第一个月试行下来,6个人中最高收入与最低收入相差1600元。收入差距虽然拉大了,但大家都心服口服,因为大家都明白为什么自己拿这些钱。第二个月大家的干劲明显比第一个月高了。

  适时调整考核指挥棒

  考核方案表明了管理者提倡什么,反对什么,员工的行为会跟着考核指挥棒走。考核方案是大家共同认可的,在试行期后,一定要持续执行一段时间,不能随便改变,这样才能取信于员工。但“法无久而无弊者”,再好的制度也会有一些小漏洞,时间一长制度的缺陷往往会越放越大,所以考核方案也不应该是一成不变的。我们公司实行全员聘任制,一年一聘,所以每年年底我们会对上一年的一些制度进行反思,并适时地做出调整,以保证考核指挥棒方向正确。

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