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民营企业的人力资源工作六大处方

2007-04-22 17:38 【 】【我要纠错】  来源:

  企业的前进,组织的发展,归根结底都依赖于人的推动,依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念在民营企业中比较快地得到了认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中,初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题。

  ·家族经营痕迹明显、职业管理者缺位是人力资源管理的一大障碍

  某些企业建立了较规范的组织制度,但关键职位家族化,决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重,对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利,也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难,使人力资源工作难以开展。

  ·人才规划缺乏战略眼光,中坚骨干人才,尤其是管理人才匮乏

  没有真正的战略,行为短期化是民营企业的重大弱点。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变,缺乏从战略出发培养核心人才,尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值,而较少考虑为员工提供充分的发展机会,留不住人,更不能形成一支核心的管理团队。

  ·企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性,人力资源工作亦同

  许多企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案,但却不能真正落到实处,组织建构往往停留在纸面上。人力资源系统也随之脱离企业实际而“自成一体”,人才不少但利用率却比较低。如招聘时“好大喜功”,追求高学历,但一旦员工进入则发现职不对事,加上缺乏培训,不久就束之高阁。

  ·了解人力资源理念,但缺乏系统、规范的人力资源规划和可操作的具体方案

  民营企业的人力资源工作大致还处于理念启蒙阶段,基础十分薄弱。企业内传统的人治氛围浓厚,没有系统、规范的一整套流程、程序、制度。在具体操作上,更缺乏切实有效的实施方案,也缺少配套的技术工具支持,如面试方法、人员测评、考评方法、职位分析、薪资系统设计等。

  那么,针对目前状况,民营企业的人力资源工作如何取得突破呢?我们仅提出以下几点建议:

  1.企业老板必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有领导者真正意识到“以人为本”,尊重人才、信任人才,人力资源管理才可能迅速走上正轨。

  2.在过渡阶段应探讨家族化与职业化的融合途径,但应逐步淡化家族色彩,着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍,使企业由老板个人经营向专业化经营转变。

  3.重视企业文化建设,尊重和信任员工,将创业热情转变为长期的核心价值观,并有系统地传递给企业员工,使之成为共同的行为规范,逐渐培养起价值认同感。

  4.踏踏实实地做基础性工作,搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼,建立科学、理性的制度系统,再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用,“活化”这一系统,为企业创造价值。

  5.建立规范的价值评价和分配系统,设计合理的薪资结构、报酬体系,明确员工发展路径,以提高企业对关键人才的吸引力。

  6.开放思维,借助“外脑”。多数民营企业缺乏专业能力使空泛的理念转变为实在的管理系统。这时不妨请教专业的咨询机构,以自身为主,借助外力建立人力资源管理系统。

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