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人力资源管理:如何使用偏才

2010-07-07 11:11 【 】【我要纠错】  来源:

    一位优秀的企业领导,假如把每个下属所擅长的方面有机地组织起来,就会给企业的发展带来整体效应。因此,力戒不能有效地调动每个下属的长处,是一位合格的企业领导的责任。换句话说,高明的领导者则回趋利避害,用人之长,避人之短;如此一来,则人人可用,企业兴旺,无往而不利!

    在一个人的身上,其才能有长处也有短处,用人就要用其长而不责备其短处。对偏才来说,更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。

    一个工程师在开发新产品上也许会有卓有成效,但他并不一定适合当一名推销员;反之,一个成功的推销员在产品促销上可能会很有一套,但他对于开发新产品却一筹莫展。聘请这样的人对公司无疑是一种损害。如果老板在决定雇佣一个人之前,能详细地了解此人的专长,并确认这一专长确实是公司所需的话,这类用错人的悲剧就可以避免了。

    古人说得好:“事之至难,莫如知人。”辨人才最为难,而辨别偏才的能用可否则更难。这是因为事有似是而非的地方,例如“刚直开朗似刻薄,柔媚款软似忠厚,廉价有节似偏隘,言纳识明似无能,辨博无实者似有材,迟钝无学者似渊深,攻忤谤讪似端直,一一较之,似是而非,似非而是,人才优劣真伪,每混淆莫之能辨也。”所以说,世上最难的事没有比识人更难了。每一个聪明的领导人都要精于识别偏才造成的假象而辨别使用他们。

    在这里,实际上给企业领导提出了一个如何使用偏才的问题。我们认为,使用偏才时应注意:

    1、 不要以人的短处而舍弃人的长处;

    2、 不要以自己的长处期望衡量别人;

    3、 不可因小过而失人才;

    4、 使用偏才的智慧,应避免他把聪明才智用于欺诈;使用偏才的勇气,要避免他滥用自己的胆识;

    5、 用偏才时不仅要充分利用他们的长处,而且还要遮盖一点他们的短处,不使他们难堪;

    6、 对有雄才大略的人,不要计较其短处;对有高尚道德的人,不要可以挑剔其小毛病。

    选拔人才的最佳标准是德才兼备,但是事情往往是与自己的心愿相违背的,那么当我们退而求其次使用有缺陷的人才时,应该注意些什么?

    有缺陷的可用之才大体可分为两种:一种是才能不足之人,另一种是德行不足之人。不同的类型,有不同的使用方法。领导用人时应侧重的是埋头苦干、多做实事不做表面文章的人,那种只说不做的人,什么事都做不成,应当提倡实干主义态度。

    对于才能方面明显不足的人才,要对他们授以谨慎处事的秘诀,让他们在日常的人际交往中正视自己的不足,注意虚心学习,同时也可以避免因逞强好胜而引起的是是非非。只有“论功则推于人,论过则引为己则”的人,才能吸引有为之人来到自己的身边。

    一般来说,人的本性是见利不能不求,见害不能不避。趋利避害是人的本性,商人做买卖日夜兼程不远千里,为的是追求利益;渔民下海,不怕海深万丈,敢于逆流冒险搏斗,几天几夜不返航,因为利在海中;因此对许多人,只要有利可图,虽然山高万丈也要攀登;水深无底也要潜入。所以,善于管理之人,对人才要顺势引导。

    人都有优点和缺点,在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人贵在善于发展、发挥人才之长,对其缺点的帮助教育固然必要,但与前者相比应居于次。而且帮助教育的目的,也是使其短处变为长处。如果只看短处则无一人可用,反之若只看人长处则无不可用之人。因此,在人才选拔上切不可斤斤计较人才的短处,而忽视去挖掘并有效的使用其长处。

    在人才使用上,不仅要用其所长,而且要“短中见长”。不知人短中之长,就不能做到善于用人。一个人的优点和缺点、长处与短处并不是凝固不变的。优点扩展了缺点也就受到限制,发扬长处是克服短处的重要方法,而且长处和短处是相伴相生的,常见带有些长处比较突出成就比较大的人,缺点也往往比较明显,常常“不拘小节”大智若愚。因此在选用人才时要善于发扬人才的长处,以便做到人尽其才、才尽其用。至于那些胆大艺高、才华出众但由于某种原因受人歧视、打击而有争议的人物,领导更要力排众议、态度鲜明,给予有力的支持。

    用人学研究证明,高明的领导者在管理职员时,应利用爱人之心纠正他们。按照职员行为的准则来约束行为。所以说,有了绝对不可违反的准则,必然会在良好的秩序下实现管理,领导者也就可以正常地行使权威。制定不随意改变的管理制度、规范是高明的领导者进行管理的最根本途径。

    趋利避害,用人所长,这是真正的用人之道!

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