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人力资源管理的四个环节

2010-07-06 17:42 【 】【我要纠错】  来源:

    选才:

    例如某厂常有暴力犯上打架斗殴事件发生,从人力资源管理角度上来分析主要是在选才(即招聘)环节上出了问题。一、招聘新人时,须注意到第一同一籍贯的人不能过于集中在同一班组或车间,在这部门只有工作关系而避免有裙带关系、亲属关系(虽然易于沟通但大于利)第二在招工过程中虽不能忽视年强体健,但个人文化素质也必须注意到,甚至要放在首位,第三,生产部门不能干扰招聘工作,招聘应由人事部独立操作,把好选才关,那么不良现象就会少得多,可订立制度来防范上述之种情况。当然这类事件发生肯定也与管理方法欠佳有关。工作方法简单粗暴,不注意方式会激化矛盾进而造成严重后果。

    对突发事件的处理是对管理者能力的考验。管理先要保持冷静,要坚持以公司利益为重的原则,要有魄力将事件控制在最小范围内,方法上一般应将当事人带离现场进行冷处理。

    育才

    不仅是提高员工素质的良方对于稳定员工队伍方面,也有很大作用,一般而言,有三个时间是人心思动的期。

    试用期:一年后还未加薪,三五年后仍无建树时,员工为自身的职业作规划时,薪水只是一个方面,能否学到知识技能也是一个重要方面。那么,给员工提供学习和提高的机会,也不失为留才的良策。而且同时,培训也可以使其自身明白自身尚有诸多不足,给予一定压力,体现在工作上就是动力在管理方法上,先进高效是企业目标。但许多企业在任用管理人员时往往内部提升多于外部招聘甚至于生人勿进。笔者认为,内部提升虽然有稳定队伍,节约成本及易于管理等好处。但同时也阻碍企业吸收外部先进经验,使企业后劲不足,更不用说从基层提升上来的管理人员素质相对较差了。因此如果能够在内招的同时,考虑适当外聘,不仅可以产生所谓“鳗鱼效应”更可以使企业吸收管理新血,对改进管理增强企业后劲大有益。

    人力资源规划

    做好企业的人力资源规划必须从企业生产实际情况出发对生产呈淡旺季之分的企业更加强如此,这需要充分了解企业生产用人情况,熟悉生产流程对工艺流程行有相当认识,生产部门送来的申请,人事部不能单纯了照招了事而必须了解考核其生产工序流程是否合理,分析人力资源是否浪费现象产生。

    行政管理

    一般分为后勤管理、食堂管理、门禁管理几个方面,每位老板都希望能找出一位执行力很强的高手来操作企业的人事行政工作,但往往高手难得,其实,建立可操作性强的管理程序和制度,比单纯请来一两高手更有效。在没有高手的情况下,仍能良好运作的企业称得上成熟的企业。欲求达到管理顺畅,还必须健全一套科学严谨的管理制度,即制度化。制度化的关键在执行。只有坚定不移,持续落实,定期检讨才不至于流于一纸空文,管理者的执行,也不能躲在办公室里看数据听听汇报而必须实施,移动管理要深入现场了解情况,发现问题,进而解决问题,推行制度化,还需管理者本身更要以身作则严于律已。

    只有动用于现场管理的制度才称得上科学的制度,也只有实事求事地依据客观存在的情况来制定和执行制度,才能促使管理科学合理。

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