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IT行业的人力资源管理“五大忌”

2010-07-13 13:36 【 】【我要纠错】  来源:

    一度被媒体、风险投资等炒得火热的IT行业,特别是网络行业,如今已渐趋平静,但IT行业的人力资源部经理们无论是“火爆”之际还是“冷清”之时,都处于风口浪尖。今年三月,一位IT人力资源部经理曾对笔者感慨道:“招IT人才难,难于上青天”。而如今,他却在忙于给员工们进行排队,依先后顺序给予“下课”“礼遇”了。由这种戏剧性的变化不难看出,当前IT行业的用人存在着一系列大问题。

    一、唯文凭论

    IT企业的人力资源经理们打开申请者的简历,首先要看的往往是申请者的学历、以及什么学校毕业的。如果是北大,清华,经理们立即精神大振;如果是一个名不见经传的学校,则先将其扔在一旁,“Next one, please(请拿下一个)”。特别是对于那些已经融到大笔风险投资的大型网站或是传统的IT企业来说,北大,清华都已经不合胃口,哈佛耶鲁的MBA才是上策。

    “不以文凭论英雄”本是老生常谈,但现实中的人力资源经理却免不了俗,原因不外乎相信名牌大学一定能够培养出好的人才。如果招到的哈佛耶鲁或北大清华的没有能力,我们的人力资源经理们可能会轻易耸耸肩,“那是他们自己的问题”,责任一下就推掉了。

    其实,如今的名牌大学文凭并不那么值钱。什么哈佛耶鲁,只要你出生于有钱的家庭,英语不太差,就有可能拿到那金光闪闪的招牌(如今中国英语好的人多的是,只是有钱人还是少数)——还是那句话,老子英雄儿好汉,老子狗熊儿混蛋。北大清华的牌子也远远不是那么神密,只要有钱或关系,混个代培什么的还不是小菜一碟。另外,大学招生数量这么大,现在的北大清华也就只抵七八十年代的一个重点大学的毕业生而已。当然,还别忘了假冒产品。

    “英雄莫问出处”,比尔。盖茨辍学创立微软的例子众所周知,就不用再提了;世界传媒大王默多克没有MBA,大学都没有读完,就被推上了澳大利亚阿德莱德一家小报的“领导岗位”(因为父亲去世),通过三十年时间,创造了世界传媒业发展的奇迹。中国一代富豪李晓华,荣智健等没有一个是著名大学毕业的,不也同样创造同样的奇迹吗?人力资源经理们扪心自问,丁磊如果化名,以其成都电讯毕业的学历,能够找到一个什么样的工作?但现实是丁磊本人的技术水平却处于IT行业的浪尖,业界公认比另一位世界名牌大学毕业的CEO在技术水平上要高得多。

    二、唯经验论

    看完学历后,人力资源经理们的目光就盯上了经验。如果应聘者有著名公司的工作经验,经理们顿时有一种“人才难得”的感觉,正是所谓“相府丫环七品官”。

    事实上,经验固然重要,但以表面的经验来衡量一个的水平却是远远不够的。在那些已经上市的大网站做编辑,其经验常常就不及以原创为主的网站和传统媒体的编辑——成天对着传统媒体或是原创网站的内容进行抄袭或做链接,有什么技术含量可言,COPY和PASTE谁不会?

    即使是从著名的Intel或是Microsoft出来的,经理们也最好多长个心眼:这人为什么出来,在原来公司里是干什么的?如果可能,最好打个电话确认一下。

    其实,英雄人物们的经验不都是摸索出来的吗?比尔。盖茨没有经验,创建了微软帝国;默多克没有任何管理经验,却把一家小报变成了一个世界传媒大帝国。从近的来说,现在中国主要的互联网管理者中,有哪一位以前有经验?

    据笔者了解,有一家IT公司由于没有太多的钱来“烧”,技术人员们纷纷奔高薪而去,在年初招人时不得不以发展潜力为主要着眼点,降低门槛,结果是“价廉物美”,所招的技术人员都不负所望,如今已经挑起大梁。而如今IT人才招聘市场已经开始向对公司有利的方向发展,这个公司也因此而脱离了人才困境。

    三、任人唯亲

    前不久,有报道称中国的互联网行业被家庭垄断。其实这是一个很不好的现象。国外有经济学家曾经分析,为什么全世界华人控制了上万亿美元的资产,而没有产生多少大型的企业?原因就是家族式管理,或者说没有把所有权和经营权分开。在人员招聘上任人为亲,只能把一个欣欣向荣的IT朝阳企业推向关系网的泥潭。

    其实,任人唯亲并不只是家庭。同学或是前同事互相推荐如今是IT业界的主要招聘手段之一:大家时曾经同室而居或是对面而坐,无话不谈,如今互相帮衬,也是情理之中。但这也带来了人力资源管理的问题,公司里出现小帮派怎么办?万一其中一个人跳槽,其他几个同学,同乡或是前同事就笈笈可危。

    四、漫天开价

    与IT人士们的“漫天要价”相对应的就是IT管理者们在开工资时的漫天开价。IT行业的工资就这样被“炒”起来了,而如今公司们手头一紧,便忙不迭地裁人,原因之一就是工资上去了就降不下来。

    同时,为了吸引人才,IT公司们纷纷祭出画饼绝技,期权股权纷纷闪亮登场。但能上市的公司又能有多少?等人们回过味来以后,这些期权在员工的心目中就成了废纸一张。

    其实,IT公司要发展,必须以市场真正工资水平为标准,量力而行。不少著名的会计师行或咨询公司的调查表明,IT人才的工资并不象人们所想象的那么高。“高薪”只是一个概念,是由从业人员互相炒作起来的。因此,管理者在招聘时应严格以事先准备的数目来和应聘者打交道。几乎所有的应聘者在提出工资要求时就已经“通货膨胀”,招聘者们要敢于拿出在菜市场杀价的本事。

    当然“三十六计,走为上计”,没有那个钱就不要办那种事。请不了洋MBA,土产MBA如何?请不了清华北大,来个同济中山又何尝不可。招聘人才必须以公司的预算以基础。

    问题是,许多当初“今朝有酒今朝醉”的IT公司们如今还有人才招聘的预算吗?

    五、随心所欲

    所有人才招聘中问题的根源,均来自于IT公司管理的随心所欲,或是无序性。这种情况多表现为在人才招聘工作中以管理者的意志为中心,随意性非常强。

    其实,无论是传统IT企业,还是跃跃欲试的互联网公司,都应当有一个公司发展的规划。公司发展规划不仅仅是为了应付风险投资商或是上市,而应当是一切工作的中心点。人力资源管理计划就应当围绕着公司发展战略来做,根据公司发展的不同阶段及资金情况来决定人才招聘。钱多多办事,钱少少办事,公司招聘不就规范化了?

    但真正的问题在于,不少企业特别是互联网公司存在的目的完全是为了圈钱走人,去不了NASDAQ,能象鲨威网站被Tom.com收购也是大喜过望。为此,公司就需要一大批高文凭高工资的“花瓶”来包装,需要不计成本地扩张。一旦资金“烧”尽仍没有圈到钱,公司就只有裁员,或是拖欠员工工资,或者根本就是关门大吉。

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