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绩效管理更注重过程管理

2010-07-12 14:41 【 】【我要纠错】  来源:

    一直以来,大家都把每年两次的绩效考核当作绩效管理的全部,为了选择一个合适的KPI指标,我们的HR经理们是绞尽脑汁,最后还达不到预期的效果,直线部门不满,人力资源部也是出力不讨好,所以,“绩效管理”就成了鸡肋,有很多的人力资源专业人士都这样在操作“绩效管理”,其实这是一个很大的误区。

    首先,所有的HR经理应该改换观念,绩效管理不仅仅是几个KPI指标,明确绩效管理是一个过程管理,而不是结果管理,在过程中管理绩效,而不是在结果中管理绩效,仅仅通过考核是无法提高绩效的,只会让大家觉得反感。

    其次,人力资源部应该弄清楚自己的定位,作为人力资源部只是一个绩效管理的倡导者,而非执行者,真正的执行者是直线经理,只有他们才能真正的提高绩效,发挥绩效管理的作用。

    说了这么多“废话”,也应该说点实在的了,在实际中应该怎么操作呢?

    首先我们需要一份计划书,过程中的绩效管理应该由以下部分组成:

    1、 设定绩效目标,这样的目标是由公司的目标合理分解出来的,并落实到每个员工。

    2、 经理和员工保持持续不断的沟通,在沟通中发现完成绩效存在的问题,并协助员工解决这样的问题。

    3、 记录员工的绩效表现,形成文档,这一点非常重要,这是过程绩效管理的痕迹,没有这样的痕迹就没有说服力,同时也无法完成我们后面的工作。

    4、 年中(终)的绩效考核,此时的绩效考核只是绩效管理的20%,确切的说只是一个总结,以为大部分工作已经在2、3中完成了。

    5、 绩效管理的诊断和提高,在绩效考核完成后,结合绩效记录文档,我们就要发现绩效中的不足,并分析原因,找出对策,进一步提高绩效。

    作为HR经理应该很清楚总经理的作用,过程中的绩效管理没有他们的支持,效果恐怕还不如结果式的绩效管理,因为,过程中的绩效管理将改变企业高层和中层主管的管理方式,而且他们的作用至关重要,所以,接下来我们应该利用我们的计划书说服总经理,得到他们的认可,这是过程绩效管理的成功关键。

    第三,人力资源部经理应该和所有直线部门经理沟通,并达成一致,改变以前的绩效管理方式,在过程中管理绩效,绩效需要经理和员工共同完成,因为大量的工作需要他们来完成,经理是绩效管理的主体。

    如果以上几点都具备了,我们的过程中绩效管理才能顺利开展。

    绩效管理开展的具体步骤如下:

    一、研究立项

    1、 制定完整,易于理解的计划书,这一点我们刚刚完成。

    2、 与高层沟通,研究计划书的可行性和实施方案。

    二、组建绩效管理团队

    好的绩效团队是绩效管理能否完成的又一个重要因素,绩效团队应该由总经理

    任组长,由HR经理任副组长具体实施,各个直线经理作为组员,为了更好的实施绩效管理,人力资源部应该为每一个直线经理准备一份工作说明书,确定目标。

    三、培训绩效团队

    绩效团队组建完成以后,我们应该再次宣导实施过程绩效管理的作用和必要

    性,并且培训直线经理们具体实施的方法和技巧,进一步保证绩效管理的顺利进行。

    四、确定绩效管理的目标

    在过程中管理绩效的目的是要让经理和员工共同来完成绩效,而不是仅仅由员

    工完成,经理考核,所以,这样一个绩效管理目标,需要明确经理和员工的责任、任务。

    五、设计绩效管理的流程

    六、项目的检查评价

    任何项目都不可能十全十美,所以我们要不断检查完善,采用PDCA循环的方法进行不断的检查、评价、总结、提高,非常重要。

    以上观点,只是想“抛砖”,“有玉”的高手尽管砸过来。

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