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富士康员工自杀事件看压力管理

2010-05-14 14:21 【 】【我要纠错】  来源:

    央视《新闻1+1》11日报道,5月6日富士康又发生了一起员工跳楼自杀事件,这已经是今年1月以来的第七起。前面的六起依然历历在目:

    2010年4月7日,观澜樟阁村,富士康男员工身亡,22岁。

    2010年4月7日,观澜厂区外宿舍,宁姓女员工坠楼身亡,18岁。

    2010年4月6日,观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼,仍在医院治疗,18岁。

    2010年3月29日,龙华厂区,一男性员工从宿舍楼上坠下,当场死亡,23岁。

    2010年3月17日,富士康龙华园区,新进女员工从3楼宿舍跳下,跌落在一楼受伤。

    2010年1月23日,凌晨4时许,富士康19岁员工马向前死亡。警方调查,马向前系“生前高坠死亡”。

    从这几起跳楼事件来看,它们的共同特征是:死者年龄在18到23岁之间,都入职富士康不久。

    可以说,短短的两个月的时间,富士康从原来的用工大户一跃成为跳楼大户,这个绝对值得载入史册。富士康的员工自杀事件搞得沸沸扬扬,在这里,谭老师想给每一位员工说:太阳每天都升起,而其每天5:20下班后依旧会熠熠生辉的,这样的感觉比起阎王爷那边的油锅好受多了。有压力的活着,其实挺爽的!在未来遇到困难的时候咱们要想先办法去解决,不要太过偏激的用死这种简单的方法来解决,毕竟我们还有家人,还有朋友,还有责任。否则这样只会让本可以弥补的伤痛进一步漫延成为亲友们无止泪水与无法弥补的伤痕。

    富士康方面表示,这些自杀的员工心理承受素质太差,但实质上富士康确有不可推卸的责任,最起码说富士康在军事化的管理中对处于高压下的员工的心理辅导是远远不够的。追求高利润是企业的天性,郭台铭所做的一切无非是想让富士康在竞争中获取足够多的利润。这本身是无可厚非的,但强大的军事化管理势必对员工造成强大压力。在压力还不够大的情况下,员工靠着自身的排压体系与排压方法能够排解;但压力足够大的时候,员工已经不能靠自己就能解决了。

    作者建议企业方应该为员工提供适当的帮助与支持,进行心理辅导、设立发泄室、远离压力源或者举办各种内部员工活动让他们的压力排泄出来。如果过大的压力不能得到排泄,对于人的身体与心灵就会产生非常大的破坏作用,工作效率、工作质量以及完成工作的持续性都会受到非常大的影响,我想这也是富士康所不愿意看到的。

    其实,任何事物都具有两面性,压力同样如此,面对压力,用消极的眼光去看待,它是让人灭亡的魔鬼;用积极的眼光看待,它就是走向辉煌的捷径。无论是在生活、工作、学习中,我们都应该用积极的态度去面对压力,这样它就会为我所用,让我们最终获得成功。

    往大了说——从第一颗原子弹爆炸到氢弹爆炸,美国用了7年3个月,苏联用了6年3个月,英国用了5年6个月,而中国只用了2年8个月,并且是在没有技术支持、缺乏物资和生活条件匮乏的条件下,但在重重压力下,中国人自强不息,最终以世界上最快的速度完成了不可思议的跨越,让世界为之震惊。

    往小了说——某个人搬起100公斤的石头要困难很多,如果是10个人就轻而易举。过大的压力会将人压垮,但如果有一群同伴团结在一起共同分担压力,就会变得轻松。蚂蚁在面对比自己体积大百倍的毛毛虫时,依靠团结合作的精神最终将毛毛虫搬到自己的巢穴中,蚂蚁尚且能如此,又何况是人类呢?

    再看一个例子吧——传说美洲虎是一种濒临灭绝的动物,世界上仅存十几只,其中秘鲁动物园里有一只。秘鲁人为了保护这只美洲虎,专门为它建造了虎园,里面有山有水,还有成群结队的牛羊兔子供它享用。奇怪的是,它只吃管理员送来的肉食,常常躺在虎房里,吃了睡,睡了吃。

    有人说:“失去爱情的老虎,怎么能有精神?”为此,动物园又定期从国外租来雌虎陪伴它。可是美洲虎最多陪“女友”出去走走,不久又回到虎房,还是打不起精神。

    一位动物学家建议说:“虎是林中之王,园里只放一群吃草的小动物,怎么能引起它的兴趣。” 动物园里的管理人员采纳了专家的意见,放进了三只豺狗,从这以后美洲虎不再睡懒觉了。它时而站在山顶引颈长啸;时而冲下山来,雄赳赳地满园巡逻;时而追逐豺狗挑衅。谭小芳点评——美洲虎有了攻击的对手,也就有了压力,有了压力使它精神倍增,与以前大不一样了。

    作者认为,对于企业来说,适度的压力可以使人集中注意力,提高忍受力,增强机体活力,减少错误的发生。压力可以说是机体对外界的一种调节的需要,而调节则往往意味着成长。经理人要在压力情境下不断地学会应付的有效办法,可以使应付能力不断提高,工作效率也会随之上升,所以压力是提高人的动机水平的有力工具。谭小芳老师在培训的咨询时常说,压力产生的原因是多方面的,结合国内企业家和员工的工作压力的特点,我们在进行压力管理时应该注意五个原则:

    第一,适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一味减轻员工压力,最大化员工满意度,而是要适度。

    第二,具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉,因此在进行压力管理时要区别不同的对象采取不同的策略,根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。

    第三,岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高,创新性越强,独立性越高的员工,承受的压力也就越大。比如营销部门的压力-般比较大,因为销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度,还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。当然,我们也经常听到一线服务人员抱怨服务压力越来越大,客户要求越来越高、服务标准越来越高、服务的内外压力越来越大、服务的竞争越来越激烈,有的人甚至有不堪重负之感。

    第四,引导原则。由于压力的产生是不可避免的,所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。谭小芳老师认为,对企业家来说,有些外部因素是不可控的,比如面对强大的竞争对手,这时可以灵活地将压力变为动力,激发更多的工作热情。

    第五,区别原则。在消除压力前,首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的,比如由于员工之间不团结,人际关系复杂造成的工作压力;而有些压力,比如来自工作本身的压力是不可避免的,只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。

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