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企业员工为何轻前景重薪酬?

2010-04-01 16:53 【 】【我要纠错】  来源:

    调查显示员工“重工资轻前景”,正由“追求挑战、个性化和创新精神”、更看重个人能力和未来发展的心理,逐渐沦陷为更加“追求物质(现金)刺激”的心理。

    在上述数据的调查中,我们所看到的表象是——因为过高的教育、医疗、生活成本,迫使他们不得不接受这一观念:“薪酬是职业选择的第一驱动力”。的确,随着 教育、医疗、房子开销的急剧上升,这新“三座大山”压得很多家庭喘不过气来。以教育成本为例,多少学子毕业均是以倾全家之力来支撑!家长的投入需要回报, 需要补偿,需要还债,于是急功近利式的薪酬需求就不能不成为第一选择。

    但往深一步探究,这样的薪酬心理,还反映出中国的现代企业制度的不健全,劳动力市场发育并不成熟,一个基于民族利益大局目标的社会企业文化尚未形成,一种制度约束的职场操守并没有约定俗成。这非常不利于企业的做大做强,不利于员工与用人单位形成凝聚力。

    近年来,在一些大企业中流行的“与员工贡献相捆绑的福利”、把一部分劳务性报酬变换成年终奖以拖延支付时间等,其实是在“激励措施多样化”的表象下,反衬了员工与企业之间互相防范的心理——信任缺失必然导致员工没有归属感,而企业也在“一分钱一分货”的锱铢必较中缩水员工培训的投入。

    在彼此视为交易对手的心境下,企业与员工尽量向对方索取自身利益的最大化。由此带来的跳槽及跳槽官司频繁、人才流失、商业机密外泄等现象,非常不利于企业的长期发展,员工也因缺乏职业忠诚而惮于创新。

    与之相较,日本的企业极为注重人才的培养,其员工跳槽的很少。它们不但重视老员工的余热发挥,重视对员工进行情感方面的投资,还重视在公司中营造“家”的 氛围;其特有的终身雇佣制更让员工与企业在精神上利益上都血肉相连。因而在日本企业中,员工的团队意识、合作精神非常强烈,老板与员工构成了一个命运共同体。

    员工的团队努力在企业中往往能产生“一加一大于二”的效应。而在现代企业制度管理之下的欧美西方企业,则有着无数制约与维护劳资双方责任、权利、义务的法律法规,有双方能接受的游戏规则:普通员工有最低小时工资作保障,高级员工有不得少于多少薪酬的托底工资撑腰;为薪酬争议,员工将老板告上法庭成为常态;其他诸如职业经理人、猎头公司等的操作也都有规则约束。由于员工与企业地位平等,其程序规则也成为共识,员工的流动有章可循,企业也就能形成人尽其职的管理架构与激励机制。

    能否将员工“钱途”与“前途”的两难选择变成双赢博弈?在规则的制定上,员工永远是被动的,我们只能寄望于政府的引导与企业的觉醒。在这方面,我们虽任重道远,却也大有可为。

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