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什么是合理的薪酬制度五

2008-06-03 11:02 【 】【我要纠错】  来源:

  因而,当问题产生时,更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上,即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责,而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。这种做法将改变管理者的生活,也改变了整个组织部门的气氛,使员工处在一个舒心的工作环境,极大地激励了员工的工作积极性和创新性,将极大地提高公司的整体绩效。转换视角,关注系统,竟然收到如此神功奇效,原来世界可以更美的!

  约瑟夫。M.居兰博士的研究发现即使员工能够尽力地做好他自己的工作,也只能解决20%的问题。大部分问题出在系统的过程、方法、机制、政策等环节上,这些问题只能通过有效的管理来解决。但是,这是否意味着,同样作为个人的管理者必须对那80%的问题负责?这同样是个陷阱。我们必须摒弃将责任归咎于离问题最近的个人的思维定势。高层和中层管理者应该了解限制他们行为的各种因素,比如办法、政策、制度、无法说出的禁忌、个人经验对决策的影响以及他们的态度等,然后一起来改革所有应该改革的东西,只有这样才能解决80%的问题。

  所以说,批评某个人对公司发展来说是下策,公司发展的最大机会、最大动力在于改革工作程序。

  在现行的定薪方法中,认定的前提是只有通过奖励和惩罚才能使人们更好的工作,个人的贡献是判定它成功与否的最大因素。其实,如前所述,人们的内在动机远比经济奖惩方法有效得多,公司业绩极大地为人们之间的相互合作程度所影响。

  在以佣金支付报酬的公司中,忽视了团体销售、策略性销售和顾客研究。每个销售人员是一个独立的利益中心,与公司的其它部分没有关系。消除佣金差别,采用有效的管理,公司依然可以取得骄人的销售业绩。个人成绩奖是职能部门与业务部门之间存在的主要障碍。如果你花费时间却得不到红利,为什么还要去帮助其他部门呢?这样,公司就会变成一个松散的系统,每个人只寻求达到自己的最佳业绩,而忽视了作为整体的公司利益。

  但是,反对佣金或红利的做法可能会损害许多经理的利益。如果采用胡萝卜法(如提升或得到红利),或采用大棒法(干活,否则解雇),人们会完成你要求的工作,会为获得奖励而更加努力,会解决你眼中视为麻烦的事情。从某种意义上讲,这种好处是真实的。然而,不幸的是,经理们很少看到这种做法的消极方面,它们经常是在时间和空间上被分离开来。例如,佣金的确在短期内增加了公司的销售额,但它们影响了以后其他人的销售热情,延缓了公司的机构改进进程。要关注系统,关注政策和做法对公司整体的影响,而不要仅仅关注个人的业绩。

  当员工们追求个人奖赏时,他们就开始追随符合奖赏条件的东西,这正是问题的主要原因。从他们各自的角度看,各个部分都很好,但却不能有助于整个公司的成功。要从整体上优化公司,内在动机远比经济奖惩要有用得多。我们不是要每一队员发挥其个体最佳能力,而是要使作为公司的整个船的速度达到最优。

  其实以群体为基础的薪酬制度不失为一种好思路,但是人们对以群体为基础的薪酬制度的最大担心是所谓“搭便车”问题。担心由于人们知道奖金是根据集体的工作绩效以及同事的努力确定的话,无论个人努力程度如何,他们都会分享那些奖金,因此,他们就不会努力工作。

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