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什么是合理的薪酬制度六

2008-06-03 11:03 【 】【我要纠错】  来源:

  但是有两个理由强有力地驳斥了这种理论基础,证明组织应当义无反顾地制定这样的集体薪酬制度。首先,来自大量研究的经验证据表明:“搭便车”的程度是相当有限的,这是一个令长期埋头阅读经济学著作的学者大为惊诧的铁的事实。有一个综合评论报告甚至这样写道,“在理论上阐述为导致'搭便车'的情况下,人们通常会合作而不是'搭便车'。”其次,人们不会为一个社会真空投入多少努力而做决定,人们会受同事压力以及他们与同事形成的社会关系的影响。并且这种社会影响是有力的。尽管在比较小的团体中,与同事形成的社会关系较为简单和易于处理,但考虑到个人的利害关系,这种社会影响同样是有力的。

  可以说,没有哪一种薪金制度能让人人都觉得公平,但我们仍要努力去消除现有制度所引发的问题。尽可能减少薪金制度中的消极影响远比用薪金来激励员工要有益得多。我国的大多数企业对薪酬制度的改革愿望比较迫切,但改革还处于初步摸索阶段,因此对薪酬制度中的概念必须要有清醒的认识,必须摆脱个人绩效薪酬制度的神话光环,摒弃“散兵游勇式的个人英雄”。关注系统,精心打造企业整体“航空母舰”的威力,才能使企业在波涛汹涌的商海中披风斩浪,勇往直前!

  企业员工对薪酬的愤怒低于期望值当员工的薪酬低于他的期望值时,就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言,员工往往会过高估计自己在公司中的贡献和价值,自然也就有过高的期望值,自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

  低于同等人员最高值如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬,也会产生不满的情绪,并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点、特长和对公司的贡献会牢记在心,甚至有些放大。但往往看不到别人的优点、特长和贡献,而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工,出于本能的嫉妒,经常会认为他并不如自己。以这种高估自己的心态,很难对自己和他人做出客观的评价,同时也产生了不满。

  消除这种不满的有效办法是在考评沟通时,上级直接与员工坦诚相待,对员工做客观的评价,从而让员工客观的认识自己,消除对薪酬的不满。指出员工的缺点,需要管理者的勇气和技巧,多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通,员工对自己的高估会一直持续下去。

  高估他人的薪酬由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的,员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣,员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬,而低估他人的绩效,从而感到薪酬的不公,对自己的薪酬产生了不满。

  精神待遇不满。精神待遇是待遇的一个重要部分,精神待遇不满主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的工在表达对精神待遇不满的时候,常常会强调对物质待遇的不满。比如,有的员工这样抱怨:“我每天要受这么多气,为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味,工资应该高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求,它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题,主要途径要提高员工的精神待遇,而不是薪酬(物质待遇)。

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