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上海市劳动和社会保障局关于对科技创新和市场营销人员实行计效工资的指导意见

2007-06-09 15:59 【 】【我要纠错】  来源:

沪劳保综发(2002)9号

各有关委、办、局,各控股(集团)公司、企业(集团)公司,各区县劳动保障局:

  为推动国有企业进一步深化企业内部分配制度改革,适应对加入世贸组织后人才竞争更加激烈的趋势,加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制,使各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,现就实行计效工资办法提出如下指导意见:

  一、计效工资的含义

  计效工资是不同于计时工资和计件工资的一种分配形式,其特点是将职工的工资与其创造的产品或提供的服务所产生的效益直接联系起来,使工资收入能直接体现劳动价值,使有突出贡献人员的工资水平与其作出的贡献直接挂起钩来,更好地发挥工资的激励功能。

  二、适用对象

  计效工资的适用对象主要有两种人员:

  一是,企业中具有一定专业技能,并且从事产品开发、科技创新的技术骨干;

  二是,在市场开拓、产品销售第一线工作的营销人员。

  工作业绩能够定量考核的其他人员也可适用。

  三、计效工资的形式和支付

  计效工资可以由基础工资和业绩工资两部分组成。

  基础工资在参考劳动力市场工资指导价位的基础上,结合行业特性和本企业实际情况确定。

  业绩工资根据岗位特点确定。对科技人员,可以与其完成的科技项目,及其实际为企业创造的经济效益相联系。对市场营销人员,可以与其开拓的市场份额或完成的销售利润挂钩。

  基础工资按月支付,业绩工资根据考核周期不同,在考核后兑现。对于贡献突出,业绩水平较高的人员,也可将其部分业绩工资转成本企业股权,参与企业收益分配;或者以补充保险等福利形式兑现。

  考核业绩的指标要合理设置,指标值要综合横向和纵向比较后制定,考核的周期要根据实际需要确定。

  企业也可以自创适合本企业特点的其它形式。

  四、需要注意的几个问题

  1、建立综合考评体系。

  计效工资的考核指标主要是职工直接创造的经济效益,但也不应忽视其他具体指标,如产品和服务的质量、工作的难易程度、工作环境的差异等等。由此,应建立起以经济效益为主体的综合考评体系。

  2、采取契约化的管理方式。

  计效工资的实施,关系到职工的切身利益,因此,企业和职工应当作为双方主体,在平等协商的基础上,以契约的形式确定双方的权利和义务。

  3、加强工资分配的基础管理。

  计效工资将企业经济效益的增长细化到相关的岗位和人员,这就需要进行科学严密的测算和计量。因此,应当加强和完善工资分配的基础管理,建立业绩和工资的统计台帐,在按计效工资进行分配时做到有据可依。

  4、注意保障职工的基本权益。

  实行计效工资势必因职工能力的差异,而使工资水平拉开差距,这是符合市场经济方向的。但是,也必须看到,劳动法律法规对职工工资权益的保障是有明确规定的,工资每月必须至少支付一次,并且不能低于最低工资标准。

二00二年三月十九日

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